HR-менеджерлерди жалдап алуудагы кыйынчылыктар

Компанияда адам ресурстарын башкаруу боюнча бөлүмдүн болушу керектүү жана маанилүү экендиги дээрлик күмөн санатпайт. Генералдык директорлор чөйрөсүндөгү ашкан скептиктер да мындай адистерсиз эч кайда баралбастыгын сезип турушат.

HR-менеджерлер азыркы учурда персоналга тиешелүү жетишээрлик кенен спектридеги маселелерди чече алышат:

• персоналды сапаттуу жалдап алуусуз курч атаандаштык чөйрөсүндө эч нерсе болбойт (кээ бир учурда HR маркетолог катарында болот, болгону ал товарды эмес, компанияны сунуштап сатат);
• персоналды туура көндүрүү, анда негизги фактор болуп, жумушчуну керектүү маалымат менен жана насаатчы менен баштапкы милдеттер боюнча өз ара аракеттешүүнү камсыз кылуу саналат (мүмкүн болушунча интерактив режиминде);
• персоналды туура баалап, таланттарды башкаруу жана кызматкерлердин жогорку натыйжалуулугуна шарт түзүү ;
• Персоналдын ишин оптималдаштыруунун эсебинен эмгек акы фондусун үнөмдөө. Бирок бул компаниянын HRM туура өнүккөн учурда.

Баса, Бишкектеги биздин HR базалык мектепке кирип, адам ресурстарын башкаруунун туура системасы эмнеден турарын карап көрүп, өз компанияңарга жайылтып колдонсоңор болот, курстун программасы менен расмий сайтка: www.hr-expert.kz (Иш чаралар бөлүгүндө – HR мектеп) кирип, кеңири таанышсаңар болот.

Бирок театр кийим илгичтен башата тургандай, компаниядагы адам ресурстарын башкаруу да компанияга HR-менеджерди туура тандап алуудан башталат. Мен генералдык директорлордун бул процесс тууралуу пикирлерин топтоп, алар жалдап алуу этабында да, ошондой эле бир бирине көнүү этабында да, жада калса иш процессинде да жолуктурган 6 татаалдыкты бөлүп алдым.

1. HRлардин кирүүдөгү компетенттүүлүгүнүн деңгээлин түшүнө алышпайт: сүйлөгөнү го туура, бирок жасай алабы?

Компанияда HR пайда болуп, генералдык директор бул адис канчалык компетенттүү экендигин түшүнүүгө аракет кылганда, муну аныктоо кыйынга турат. Анткени адам ресурстарын башкаруу системасы кандай болор механизмин билбей туруп, HR өзү жүргүзгөн анык жагдайлар жөнүндө айтып жатабы же алар анын теориялык ой жүгүртүүлөрү экенин түшүнүү кыйын. Демек, кийрүүдө бул кызматкер бизге канчалык пайдалуу жана керектүү болорун түшүнө албайбыз.

2. Жетекчилер HR-адиске деталдаштырылган маселелерди коюудан кыйналышат, ал эми ал түшүнбөгөндөй же генералдык директор каалаган деңгээлде аткара албайт.

Генералдык директор, адатта, өз бизнесинин маселелерин түшүнүп, HR-адиске маселелер жөнүндө бизнес тилинде айтып берүүгө аракеттенет: кайсыл жерде эмне "аксайт", кантип эмне "ооруйт" ж.б. (кемчиликтер ж/нө). Ал HR-адиске: " Сатууну жогорулаткым келет" дегенде, HR-адиске: "Кызматкерлерди окуткум келет" – дегендей угулат. Бирок, сатууну жогорулатуу менен кызматкерлерди окутуу – бул ар башка маселелер, алар ар башка жыйынтыктарга алып келиши мүмкүн. Ал эми HR-адис, бизнес жөнүндө толук маалыматы жок болуп туруп, бул маселени өзү билгендей түшүнүшү мүмкүн. Демек, алар бир жыйынтыкка келе алышпайт да бул нерсе аларды кыжаалат кылат.

3. HR-адис жакшыртууларды иштеп чыгуу боюнча иш жүргүзбөйт, жөн гана жалдоо жана документ жүгүртүү боюнча күндөлүк маселелерди аткарат.

Адатта компанияга айрым функцияларды гана: резюмелерди карап, маектешүүлөрдү жүргүзүп, адамдарды жалдап алууну, балким, айрым үйрөтүүчү иш-чараларды жүргүзө алуу ж.б.у.с. иштерди аткара алган HR-адис келет. Бирок, адатта, ал өзүнүн компаниядагы жумушун кесиндиде карай албайт: "Ал эми HR-системасын иштеп жаткан бизнеске жайгаштыруу керек?". Демек, анда компаниянын ишин жакшырта турган долбоорлору жок, ал жөн гана кайсы бир күндөлүк жумуштарды ишке ашырат. Демек биз жалдоо, окутуу жана мотивациялоо системасын иштеп чыга турган HR-адисти эмес, дагы бир ассистенти, персонал боюнча жардамчыны гана алган болобуз. Ушундан улам 4-пункт келип чыгат.

4. Генералдык директор компаниядагы жагдай HR-адисти жумушка кабыл алгандан 2-3 ай өткөндөн кийин жалпысынан өзгөрбөгөнүн көрөт. болор-болбос өзгөрүүлөр бар, бирок алар компания үчүн жалпысынан маанилүү эмес.

Иште эки, үч айдан кийин генералдык директор: "Болуптур, компаниябызда эмне өзгөрүлдү?" деп ойлонот. Бул жерде эмне өзгөрүлгөнүн түшүнүү кыйын, анткени эч нерсе деле өзгөргөн эмес. Ооба, HR-адис кайсы бир функционалды жапкан болот, бирок компанияда реалдуу өзгөрүүлөр жок.

5. HR-менеджер анын өткөн айдагы иши компаниядагы кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугун кантип жакшыртканын жеткиликтүү (сандар менен жана акчалай) түшүндүрө албайт.

Же болбосо бул өзгөрүүлөрдү HR-адис мыйндайча: "Мен мынча кызматкерди окуттум..", "Мен мындай иш кагаздарын жасадым...", "Мен кайсы бир иликтөөлөрдү жүргүздүм", "Мен дагы бир нерселерди жасадым..." , - деп көрсөтөт. мунун баары жакшы, бирок маселелердин ички маңызы кана? Компаниянын ишинин натыйжалуулугун жакшыртууга багытталган кайсы бир олуттуу маселелерди ал чечкен жок, демек, ал компанияга пайдалуу эмне жасагандыгын сандар менен жана акчалай түрдө көрсөтүп түшүндүрө албайт.

6. "Сатуучулар үчүн мотивация системасын иштеп чыгууга" окшогон татаалыраак маселелер HR-менеджерди нес кылат, ал өзгөрүүлөрдү сунуштаган учурда да, жаңы система эмнеси менен жакшы болорун аргументтеп, далилдей албайт.

Узак мөөнөттүү, татаал долбоорлор, мисалы "Мотивациялоо системасын кантип иштеп чыгуу керек" деген маселелер жөнүндө сөз болгондо, албетте, биздин HR-адисибиз, катардагы функционалист толугу менен кысталышта. Ал мотивациялоо системасын сунуштай алышы мүмкүн, бирок ал компаниянын рентабилдүүлүгүнө, айлык акы фондуна, жалпы дүң кирешеден айлык акы фондуна чегерилүүчү пайыздарга тийгизүүчү таасирин эсептеп бере албайт. Мындай KPI коюлса, компания сызга отуруп калбайбы? Чындыгында эле кызматкерлер бул KPI көздөп, компания жетишүүнү каалаган максаттарга жетишеби? Бул маселелердин баары иштелбеген бойдон калат, анткени мындай HR-адисте жөн гана буларды жасай турган технология жок. Ошондуктан бизге тааныш генералдык директорлор жумушка кабыл алган HR-адистер менен иштөөдө дуушар болгон жогорудагы кыйынчылыктар пайда болот. HR-адис компаниянын ишин жалпысынан жана персонал менен болгон ишти жакшыртат деген үмүттөр жыйынтыксыз аяктайт.

Бул маселени чечүүнүн жолу кана? HR-менеджерди жумушка кабыл алууда кийин өкүнбөстөй жаңылбай турганыбызды кантип биле алабыз? деген суроо узатасыңар.

Баарынан мурда, тандап алуу этабында бир нече суроолорго жооп берүү керек. Силердин HR-менеджериңер конкреттүү эмне кылшы керек? Мисалга, эгерде силердин компания риелтордук же соода компаниясы болсо, кызматкерлерди жумушка жалдап алуу, аларды ишке көндүрүп, окутуп үйрөтүү. Ал жакта HR-фокус дал ушул маселелерди камтыйт. Анда силер рекрутёр жана тренердин ыктарына ээ болгон HR-дженералистти аласыңар. Сөзсүз резюмесинде ушуга окшош функциялардагы тажрыйбасын байкап карагыла. Эми максаттарды туура коюп, жыйынтыктарды иликтейсиңер. Максаттарды силер каалаган нерселерге жараша койгула, мисалга: сапаттуу персонал топтогум келет, муну кандайча ишке ашырасыңар айтып бергиле; адаптация процесси тактап жазылышын каалайсызбы жана аны биз сакташыбыз зарылбы, бул максатка кантип жетишесиз кылдат тактап жазыңыз ж.д.у.с. майда-чүйдөсүн силер баары бир билбеген соң, тартынбастан өзөктүүлөрүн талап кылыңыз.

Тактап айтканда, силер алдыга максат коюп, эмнелер сунушталарын күтөсүңөр. Баса, маектешүү этабында эле бул маселени иштеп чыкса болот жана персонал боюнча менеджер бул маселе боюнча канчалык мазмундуу ойлоно турганын угуп көрсөнөр болот. Анан силердин менеджериңерде кандай түрдө болбосун, Excel түрдө болсо болот, планер болушу керек. Ал датасы менен, кенен маселелери менен, так максаттары менен болушу керек. Ушинтип гана силерде бир нерсе жайылтылат. Жардам көрсөткүлө, силердин катардагыларыңардан ушул нерсени жасашын өтүнүңүздөр, бул ишти приоритетке коюңуздар.

Дагы бир зарыл нерсе! HR-менеджер адам ресурстарын генералдык директордон айырмаланып, башкача башкарат. Так айтканда, эгерде ал силерде жалгыз болсо, ал дегеле ЭЧ КИМДИ башкарбайт. Ал болгону ушундай аталат, ал ошол адам ресуртарын жакшыртууга багытталган системаны башкарат. Персоналды жалдап алуу, көндүрүү, баалоо, окутуу жана мотивациялоо системаларын. HR-менеджердин методдору линиядагы менеджерлер өз ишинде колдонгон методдорунан түп тамырынан айырмаланат. Менеджер командадагы инсандар менен иштейт, ал эми HR-менеджер – жалпы жамаат менен иштейт жана анын иштөө методдору – топтуп.

Азырынча – силерге ийгилик жана мыкты иштеген HR-бөлүмдү каалайм!

Елена Машукова,

HR-эксперт, Дмитрий Чуприн & Партнеры,

www.hr-expert.kz компаниясынын аналитиги